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Uma história sobre "pretensão salarial"


É um dia comum aqui em nosso escritório. O telefone toca, é um cliente que temos há anos solicitando que seja iniciado um processo de hunting para uma vaga de gerente comercial. Pode ser homem ou mulher, tanto faz. Se for um pouco mais jovem é melhor, pois a empresa tem uma cultura de manter seus colaboradores por muitos anos e é uma área de atuação específica e difícil. A preferência é por candidatos de até 40 anos de idade, para que fique até a aposentadoria e contribua com a empresa por vinte ou vinte e cinco anos. O gerente comercial atual está saindo por motivo de aposentadoria, por isso a abertura da vaga.


É uma posição técnica, o produto é muito específico e só é vendido para cerca de 50 clientes no Brasil – a missão desse gerente comercial é atender essa pequena carteira de clientes com perfeição, pois se um cliente for perdido não há outros para colocar no lugar. Justamente por não haver grandes oportunidades de expansão, a remuneração é fixa, não há comissionamento. Além disso, viaja-se o tempo todo visitando estes clientes pelo país, então é imprescindível que o candidato tenha disponibilidade para ficar fora de casa várias semanas por ano.


O diretor administrativo da empresa é quem está conversando comigo, me passando os detalhes acima e alguns outros que não posso mencionar aqui por questões de sigilo e para manter a identidade desta empresa oculta. Durante a conversa, o diretor me pergunta: quanto devemos pagar para esse novo gerente comercial?


Por que é tão difícil responder a esta pergunta? Porque entram em cena algumas variáveis:


Em primeiro lugar, é uma posição bem específica e consequentemente o salário a ser pago será muito mais baseado na pretensão salarial dos melhores candidatos do que no valor que a empresa propuser. Em um certo sentido, a empresa manda menos no valor da vaga do que os candidatos.


Em segundo lugar, a empresa tem a intenção de ficar muitos anos com esse colaborador, e é natural que o salário ao longo do tempo tenha dois tipos de aumento: o aumento orgânico, que é o crescimento do salário ao longo do tempo como consequência dos índices de inflação e os impactos das negociações de convenção coletiva realizados entre os sindicatos patronal e dos trabalhadores. O aumento orgânico dos salários tende – no Brasil – a ser superior aos índices de inflação, já que geralmente os sindicatos tentam gerar um “ganho real” para as suas categorias. Consequentemente, a folha de pagamento das empresas tende a ter reajustes acima dos índices da inflação, o que nem sempre é repassado para os clientes finais – no caso específico desta empresa, certamente não o será.

O aumento orgânico dos salários tende – no Brasil – a ser superior aos índices de inflação, já que geralmente os sindicatos tentam gerar um “ganho real” para as suas categorias.

A empresa também sabe que este gerente comercial quererá, ao longo do tempo, sentir-se reconhecido pelos serviços prestados à empresa, o que se refletirá em aumentos salariais inorgânicos (ou propositais) que deverão ser concedidos de tempos em tempos para o ocupante da função. Em resumo, ao longo dos vinte anos que a empresa deseja que este colaborador permaneça na empresa, o salário dele aumentará bastante. O mesmo não acontecerá, necessariamente, com o número de clientes e o volume de vendas no mesmo período. É, portanto, uma contratação delicada do ponto de vista da remuneração.


Como consultor, porém, preciso responder com algum grau de precisão à questão do diretor administrativo da empresa. Sugiro o seguinte: pagar ao novo gerente comercial cerca de 20% menos do que ganha a pessoa que atualmente ocupa a posição. Dessa forma, inserimos um elemento de justiça na solução do problema. O novato ganhará menos do que o experiente – o que é justo – mas esse “menos” será equalizado provavelmente em três ou quatro anos, com aumentos acima da inflação do período. É justo para o que sai, é justo para o que entra, é justo para a empresa. Problema resolvido?

O novato ganhará menos do que o experiente [...]. É justo para o que sai, é justo para o que entra, é justo para a empresa.

Atualmente a empresa paga R$ 15.000,00 ao gerente comercial. Usando a lógica proposta no parágrafo acima, basta reduzir 20% deste valor (R$ 3.000,00) e propor a nova remuneração, de R$ 12.000,00. Entretanto, sabemos que neste momento da economia, pode haver bons candidatos para esta posição com expectativas de remuneração entre R$ 8.000,00 e R$ 10.000,00. Se divulgarmos a posição com informações sobre o salário de R$ 12.000,00 existe a possibilidade de perdermos bons candidatos que almejam salários menores, que podem supor que essa vaga “é muita areia para o caminhãozinho” deles. Não queremos que isto aconteça. A vaga é específica demais para perdermos candidatos por este motivo. Ainda temos que considerar o outro lado da moeda: talvez existam candidatos que almejam remunerações na faixa dos R$ 15.000,00 e não aceitariam ganhar os R$ 12.000,00 oferecidos. Mas a empresa talvez aceite pagar ao novo gerente uma remuneração igual ao do gerente atual, dependendo do perfil deste candidato.


Uma saída possível seria anunciar a vaga afirmando que “a remuneração é entre R$ 8.000,00 e R$ 15.000,00”, o que pode dar a impressão de que a vaga tem remuneração variável, o que não é o caso. Podemos anunciar então que “a remuneração é entre R$ 8.000,00 e R$ 15.000,00 fixos”, o que pode confundir os candidatos. O que fazer?


Decidimos anunciar esta posição com a solicitação de envio de pretensão salarial por parte dos candidatos. Alguns candidatos, evidentemente, enviaram seus currículos afirmando que a pretensão salarial deles era “a combinar”. Outros enviaram suas pretensões de fato. Chamamos para entrevista, inicialmente, os candidatos que enviaram suas pretensões salariais, já que consideramos neste caso que era um sintoma de assertividade profissional. Havia candidatos com pretensão de R$ 5.000,00 até candidatos que informaram que sua última remuneração tinha sido na faixa dos R$ 25.000,00, e entrevistamos todos eles ignorando suas pretensões salariais, ou seja, não tivemos preconceitos nem com quem pediu pouco, nem com quem pediu muito, especialmente porque a qualidade dos currículos era bastante equivalente.

Muitas vezes a diferença entre salários pretendidos tem mais a ver com as oportunidades que um indivíduo teve ou com a região onde reside do que com a qualidade do currículo ou da carreira do profissional.

Não vou detalhar aqui cada um dos candidatos, basta dizer que ficamos entre duas pessoas que nos impressionaram muito nas entrevistas. Depois de muito debate, decidimos fazer uma proposta para um dos candidatos, que tinha pretensão salarial de R$ 20.000,00 quando enviou o currículo, mas ao saber mais sobre a posição, o local de trabalho, a cidade sede e alguns outros detalhes, ficou muito interessado. Negociamos, e acabamos fechando a contratação com um salário de R$ 16.000,00, depois de "brigarmos" um pouco com a matriz da empresa na Europa.

Longe de querer esgotar o assunto através deste texto, minha intenção foi apenas a de relatar um caso real sobre as dificuldades de se explicitar o valor a ser pago em uma contratação, bem como ilustrar o quanto há de flexibilidade por parte das empresas no que diz respeito aos salários em algumas situações. Espero ter contribuído, bem como espero que esta pequena história ajude tanto os profissionais de RH quanto os candidatos na compreensão de um dos elementos mais complicados em um processo seletivo, que é a negociação salarial.


Abraços a todos e muito sucesso!


(Publicado originalmente no LinkedIn em 26 de agosto de 2016)





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